La vida está formada por etapas en las que de forma natural suelen haber cosas que son las habituales en cada una de ellas. Al ir creciendo se va madurando, cambiando de circunstancias y con ello evolucionando.

Las empresas como ente vivo que son ya que están formados por personas también cambian y evolucionan, por eso una forma muy útil de funcionar o aproximarse a colaborar con una empresa es tener en cuenta la etapa o nivel de madurez en que se encuentra, tanto la empresa en general como el equipo, departamento o unidad de negocio en cuestión.

En GeeksHubs como especialistas en talento IT (atraerlo, contratarlo, formarlo y fidelizarlo) hemos desarrollado internamente nuestros modelos de madurez que identifican las etapas de empresa o de sus departamentos y unidades de negocio.

«Igual que las personas pueden estar en una etapa de madurez para unas cosas y en otra distinta para otras en las empresas pasa lo mismo cada departamento o unidad de negocio puede tener un nivel de madurez distinto.»

Gestión de recursos humanos para IT

Una de las principales cosas que nos encontramos como especialistas de talento IT es que aunque de cara a otros departamentos el nivel de madurez de HR (RRHH, personas, …) es alto y está bastante estandarizado en su práctica, cuando llegamos al de HR para IT surgen unos cuantos problemas habituales.
En la base de casi todos ellos, está el fantasma de la temida evaluación técnica del equipo de IT, que debe formar parte de la evaluación de desempeño anual de los empleados, junto con el resto de ámbitos a evaluar. Este es un tema difícil por el que se suele pasar de puntillas haciendo una evaluación por encima de sus responsables jerárquicos en plan binario… sabe o no sabe, lo que hace.

• Es una evaluación que requiere conocimientos técnicos iguales o superiores al de los empleados evaluados. Y en esta área, el manager o superior directo no tiene porque necesariamente tener los conocimientos técnicos especialistas superiores a los de sus equipos.
  
• Si se da el caso que si existen las personas con nivel técnico para evaluar a otros no pertenecen a HR y no tienen tiempo, ni se les puede o quiere sacar de su trabajo produciendo, para que las puedan hacer.
  
• Evaluar a otros compañeros técnicos es una responsabilidad que por lo general los técnicos no quieren asumir, ni realmente tienen porque a no ser que forme parte de su trabajo y job description, situación en la cual, entonces también deberían tener horas asignadas a ello.

Esto deriva en problemas como no tener muy claro el nivel técnico de competencias de las personas en los equipos de IT y por tanto poderles asociar un rango salarial justo que no esté sobredimensionado ni infradimensionado, no crear diferencias salariales entre personas de nivel técnico equivalentes y como no, no poder ofrecer formación y un plan de carrera a aquellas personas que no tenemos evaluadas y no sabemos qué saben y que necesitan para evolucionar. 

Y aquí reflejados tenemos los dos principales motivos por los que los profesionales de IT cambian de empresa, salario y evolución profesional. En un sector como el de IT en el que todos sabemos que la rotación y movilidad es enorme porque a los empleados no les faltan oportunidades ni ofertas y que fidelizar al profesional IT que ya tenemos es la mejor política de HR en IT que podemos implementar.

Hay que entender que los empleados tienen un ciclo de vida en el que podemos impactar en todas sus fases, que se tiene poco en cuenta al operar. Contra por ejemplo la importancia que tiene por ejemplo el ciclo del cliente en las operaciones de los departamentos de comercial, ventas, marketing y producto. Recordemos, distintos niveles de madurez en las operaciones en distintos departamentos o unidades.

Tras ver estos problemas muchísimas veces en nuestros clientes y las empresas con las que colaboramos gestionando su talento IT y hacer un largo análisis del problema fuimos prototipando con nuestra metodología de innovación abierta distintos prototipos de soluciones hasta llegar a uno interesante que hemos convertido en nuestro producto geekup.

De forma similar a los exámenes y certificaciones de idiomas, con geekup se pueden validar los conocimientos y competencias técnicas de los programadores de IT mediante tests hechos por expertos divididos en 4 niveles y que validan los conocimientos que un programador de ese nivel debe tener.

Conoce a tu talento tecnológico

Se consigue de esta forma Mapear el talento interno de IT, sin caer en todos los problemas operativos mencionados arriba en la plataforma los programadores IT pueden hacer los test de los distintos lenguajes de programación tras el que como empresa tendremos dos resultados.
Por un lado un informe visual diseñado por por técnicos IT y de HR de cada persona que valida sus conocimientos y competencias técnicas, con los conceptos que ha validado en cada nivel y cada lenguaje.

Y por otro lado un dashboard con la información agregada de todo el equipo IT que permite ver al equipo de IT como nunca antes lo habías visto.

Con todas esta información mitigamos los problemas antes mencionados de asignación salarial justa en base (parcialmente) a conocimiento técnico demostrado, poder formar a tu equipo exactamente en lo que necesita para mejorar como equipo, ofrecer a cada persona una carrera profesional basada en sus necesidades reales. Todo ello acercándote mucho a  conseguir el santo grial del sector, fidelizar al empleado IT y al santo grial de HR, poder planificar y acometer las contrataciones de forma planificada y no como casi siempre de forma reactiva y urgente.

Información en dashboards a mano y fácil de consultar que es oro puro no solo para HR cuando ya son empleados como acabamos de mencionar sino también para el mismo problema de evaluación técnica en la difícil fase de selección de candidatos consiguiendo acortarla y para planificar las operaciones… pero eso es motivo de otros posts si os interesa.

¿Quieres dar el salto al siguiente nivel de madurez en tus operaciones de HR IT?